Pour la première fois, les entreprises cotées doivent publier dans leurs documents d’enregistrement universel un ratio d’équité. Il s’agit d’une exigence de la loi Pacte.

Le ratio d’équité apprécie l’écart entre la rémunération de chaque dirigeant et le salaire (moyen et médian) des salariés à temps plein de son entreprise. Il est prévu un suivi de l’évolution de ce ratio au cours des cinq derniers exercices et sa mise en perspective avec la performance financière de la société. Ces comparaisons renseignent sur la dynamique du partage de la création de valeur entre le dirigeant et les salariés.

Article de Mohamed Khenissi et Vanessa SERRET, à lire dans The Conversation – 27 juillet 2020

Qu’en est-il chez Orange ?

L’article fait mention du ratio d’équité chez Orange :

Notons également que pour les deux sociétés publiques appartenant à l’indice boursier du CAC 40, le ratio d’équité dépasse le plafond de 20 (35 pour Engie et 38 pour Orange) fixé par le décret n° 2012-915 du 26 juillet 2012, relatif au contrôle de l’État sur les rémunérations des dirigeants d’entreprises publiques.

Vous pouvez le retrouver, in extenso, pages 366 et 367 du document d’enregistrement universel (DEU) de 2019, publié sur Orange.com. On peut y constater que, pour le PDG au moins, le ratio tend à augmenter au fil du temps, creusant un écart de plus en plus important avec la rétribution moyenne et médiane de l’ensemble des personnels de la maison mère en France (base de référence qui tend à minimiser le ratio, les personnels de la maison mère étant en moyenne mieux rétribués que ceux des filiales françaises et étrangères).

Les auteurs de l’article soulignent à juste titre que, comme tout indicateur, ce ratio peut avoir des effets inverses au but recherché : la publicité sur les rétributions des dirigeants tend, au fil du temps, à augmenter plutôt qu’à diminuer celles-ci, par le jeu d’un alignement vers le haut et de la concurrence internationale qui existe sur le « marché » des dirigeants d’entreprises.

Notons enfin que si l’État affiche des plafonds d’équité pour les dirigeants des entreprises dont il est significativement actionnaire, comme c’est le cas d’Orange, le ratio de 20 n’est pas imposé, en dépit de ce qui avait été annoncé lors de sa mise en place... et donc pas respecté. Un pur effet d’affichage donc…

Le rôle de l’actionnariat salariés dans la rétribution des dirigeants

La rétribution des dirigeants fait partie des sujets sur lesquels s’exprime le Conseil de Surveillance du fonds Orange Actions au moment du vote des résolutions en AG des actionnaires. Cette année encore, il a voté contre la rétribution des dirigeants mandataire sociaux, en raison notamment des écarts qui se creusent avec le reste des personnels, y compris en matière d’accès privilégié aux actions de l’entreprise. Sur ce dernier sujet, la CFE-CGC Orange et l’ADEAS ont écrit au PDG d’Orange pour lui demander, sans plus attendre, d’organiser une Offre réservée aux personnels (ORP). Avoir plus d’actions Orange entre les mains des personnels sera aussi l’occasion de peser davantage pour limiter la dérive des écarts de rétribution entre les personnels et les dirigeants.

Fin novembre prochain, vous choisirez vos nouveaux représentants au Conseil de surveillance du fonds Orange Actions. L’expertise et l’activisme de vos représentants dans ce fonds sont déterminants pour améliorer l’équité entre dirigeants et personnels, tout comme pour orienter l’entreprise vers une stratégie de développement durable et porteuse d’emplois.